专家谈高管收入:垄断带来业绩不能纳入激励体系

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继财政部上周出台的金融机构高管“限薪令”之后，各界开始将目光瞄向由人力资源和社会保障部(以下简称人保部)对全体国企负责人的薪酬管理规定。

    据消息称，新规定的内容，涉及国企负责人的薪酬结构、薪酬制度、基本年薪、绩效年薪、补充保险、职务消费规范方式以及监管体制等各个方面。

    那么，什么将成为衡量国企负责人薪酬的最主要的标准呢？为此，记者采访了相关方面的专家。

    应该剥离垄断带来的绩效

    “你问我的问题也正是我想问规则的拟定者。”4月15日，当记者问及对于国企负责人薪酬管理规定将会采取什么为划分标时，中国人民大学劳动人事学院劳动经济学教授杨伟国如是说。

    “很多问题不在于限制，而是我们依赖于什么样的标准去确定国有企业高管的薪酬。在中国，问题比较复杂。第一，国企大部分还包含有行业垄断的成分。第二，如果国有企业需要在国际市场上进行竞争，那么也需要认可这个行业的国际市场水平；第三，每一块钱的高官薪酬所带的企业收益，应当可量化可比较。”杨伟国认为。

    北京师范大学经济与工商管理学院副院长高明华教授接受记者采访时也特别提出了国企中的垄断性问题，他表示：“我强调的是国企高管的薪酬应当与企业业绩挂钩。应该对垄断性和非垄断性企业进行区分。”


    重视职务消费细则性规定

    在国企负责人的薪酬管理规定的讨论中，职务消费是民众更为关心的问题。

    对外经济贸易大学商学院讲师陈胜军认为：“广义上的薪酬范围就包括了职务消费。国企中职务消费占了薪酬总额中很大的一块，因此在薪规定中职务消费是一定要包括进去的。尽管不太可能完全货币化，但是写在规定中就可以起到一定的警示作用。”

    而高明华认为：“职务消费是比较隐性的一项，但是我并不反对适当的职务消费，可以看作对高管的一种激励。”他认为，对于其控制，完全靠公司内部控制或政府规定都是不可取的，更重要的是信息的披露与舆论的监督，“对于非上市的国有企业可以通过向当地人代会定期报告和加强外部独立审计两个方式来监督”。

    限定高管薪酬与职工薪酬比例

    有消息透露，确定国企高管工资的具体办法，是根据国有企业职工的平均收入做一个基数，高管作为较高端的人力资本，其人力资本价格等于职工平均收入再乘以相应的系数。

    而普遍的说法是，人保部规定国有企业高管薪酬与职工薪酬的比例，必须控制在10倍到12倍。

    陈胜军认为中国各行业及地域差别较大，因此不应该限定具体数额，否则差异性过大难以判定，而是可以采取限定比例的方法，规定国有企业高管薪酬与职工薪酬的比例是可取的。

    但是杨伟国则认为限定与职工薪酬比例方法并没有太大意义。他的理由是，对于生产型企业，更重要的是设备的先进性，对于职工素质要求并不高，员工的平均工资也较低。而对于银行等人力资本密集型企业，高管与员工薪酬的差距相对而言就会较小。另外，员工绩效表现每个企业也不一样，衡量倍数也很难。因此，规定国有企业高管薪酬与职工薪酬的比例意义并不大。 （责任编辑：曹元水）