跳槽拷问人本管理

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跳槽拷问人本管理
　　从企业内部管理的角度看，集体跳槽的现象关系到员工满意度的问题，而这正是一个企业和公司在人才市场上所展现出来的雇主品牌的直接反映。一个应该被企业广泛认识的规律是，企业的品牌并不是一个单一体，而是存在着多个侧面的复合体，在消费市场上，作为商品提供者的企业存在着商品品牌；在众多投资者云集的资本市场，上市公司还存在着自身的资本品牌；同样在人才市场，企业也必然存在着雇主品牌。
　　从这个角度上看，集体跳槽的出现意味着企业对人才丧失了吸引力，这必然在一定程度上破坏企业的雇主品牌，但同时也反映出企业在雇主品牌的维护层面出现了问题。一个相应的问题是，企业到底应该用怎样的管理方法吸引并留住人才？
　　通过劳动合同的形式进行法律层面的硬性约束固然不错，但这种带有强制性的措施却并非上上之策。和军事谋略一样，"攻心为上"同样适合于企业的人力资源管理，否则，造成的结果必然是"身在曹营心在汉"。
从这个意义上而言，集体跳槽的存在也有其积极作用，那就是能够逼迫企业不断审视并提高自己的人本管理水平，增强自己对于人才的吸引力。
管理理论的发展，在经过三个阶段之后已出现了第四阶段，即对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。 关键词：管理；人本管理；内涵；精髓；机制 一、管理理论发展的新阶段 按照一般管理学论述，当代西方管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段。

第一阶段，是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物质刺激；二是把人看成和机器一样的工具。

第二阶段，是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。

第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。 人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。

恰恰相反，在新的阶段，或者也可以称之为管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。
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总之，管理理论的第四阶段，是第二、三阶段管理理论的延伸与升华，可以归纳为两大趋势或两大特征：

一是由行为科学升华的人本管理；二是在管理科学众多流派基础上，把系统管理提到新的高度。

popolove211

人本   管理？？？？
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