王礼鑫：阻碍哲学社会科学发展的体制瓶颈[学术批评网创办五周年纪念征文]

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一、哲学社会科学发展滞后根源于管理体制改革滞后

上个世纪90年代以来，我国哲学社会科学（以下简称哲社）进入新的发展时期，随着政府重视程度与投入力度的增加，哲社研究呈现出“繁荣”景象。但是，总体而言，当前哲社发展仍滞后于经济社会发展，没有适应社会需要。这一现状尤其为管理部门所承认 。比如，2002年底，有关主管政府部门的主要官员明确提出，某重点大学的科研水平赶不上国家的支持速度。（张维迎：《关于北大教师人事制度改革的十四点说明》，载《北大激进变革》，华夏出版社2003年9月，第36页）又如，2005年，意识形态主管部门有官员批评说，今日中国之哲学社会科学“日渐颓废”，思想创造力、学术创造性衰竭。（参见刘世军文章，载《社会科学报》2005年9月15日，第4版。）

哲社发展滞后的原因是什么？我们不否认哲社研究人员本身的问题，如学风不正、缺乏社会责任感与职业道德、缺乏创新精神等。但是，按照社会存在决定社会意识的历史唯物主义观点，如果上述消极现象普遍存在的话，其根源就不是个人的，而是社会的，说到底就是体制。因为，现实社会中的人的行为，与其说取决于价值观，毋宁说是一定制度环境中的理性选择。

在我国，哲社作为基础研究的一种，主要由政府“买单”，并由此形成了一套哲社管理体制。哲社管理体制一般包括资源配置、课题管理、人事管理、行政管理等制度。其中，资源配置、课题管理等制度的作用是分配资源，人事管理制度着力于调动哲社从业人员的积极性，行政管理制度旨在处理政府与机构、机构与机构、机构内部人员之间等各种关系。广义的哲社管理体制还包括哲社发展理念、信息供给制度等。一套好的管理体制，必定是发展理念符合哲学社会科学的属性，基本保障充分、课题管理科学、人事管理健全、行政管理和谐，各项制度之间配套。

“好”的体制，作用于研究机构与人员，就是提供了充分的激励与有效的约束。一方面，能够调动研究机构与人员的积极性，让他们在资源相对充足、精力充沛的条件下自主地从事创造性的智力劳动；另一方面，通过规章制度及其实施，让粗制滥造者、弄虚作假者等受到惩罚或被淘汰，规避各种不良现象。在这样一套体制下，哲学社会科学必然会走上健康发展道路，实现真正的繁荣。

当前我国哲社管理体制脱胎于传统体制，目前也在转轨。但是，相对于经济体制转轨，这一领域的转轨速度较慢。就是说，目前阻碍哲社发展的体制瓶颈，实质上是旧体制、新体制“双轨并存”的产物，出现的各种问题是体制转轨的“并发症”，哲社发展滞后的内在原因是哲社管理体制改革的滞后。

二、四大体制瓶颈阻碍哲学社会科学发展

正视问题，实事求是地分析，我们认为当前我国哲社发展主要有以下四个体制瓶颈：

第一，资源配置体制不科学，研究工作缺少基本保障。

我国哲社发展的资源配置格局以政府配置为主、市场配置为辅。政府配置资源的方式，包括固定投入、非固定投入两类，基本特点是固定投入总量不足，非固定投入总量有限、随意性大。其中，固定投入不足是主要问题，因此造成保障不力。目前，科研院所中一定程度存在的“挖空心思赚钱”现象就是资源配置不充分的产物。

固定投入不足，就是政府投入到教育部门、研究机构的预算资金总量不足；具体体现，是哲社研究“硬件”设施缺乏、研究条件较差，尤其是研究人员的工资收入水平低下。工资是基本保障，工资水平低，研究工作保障不力。这种状况根源于以低薪制、平均主义为特征的现行国家工资制度。一方面，研究人员的平均工资水平低；一方面，不同职务职称之间的差别小。以高校为例，工资收入一般包括国家工资、校或院聘津贴两部分，大致可视为政府固定投入通过学校分解到个人的收入。据了解，上海市属高校中级职称教师的工资收入一般在每月2200元左右，其中包括 “国家工资”1200元左右、“院聘津贴”1000元左右；副高职称教师的工资收入一般为每月3000元左右，“国家工资”与“院聘津贴”各在1500元左右。可以想象，这样的收入很难为在上海工作的中青年教师教学、研究工作提供基本保障。由此，“创收”就成了一些科研院所的头等大事，不仅学校、学院要千方百计“创收”弥补财政投入不足，而且个人也要“创收”以弥补工资收入的不足。当研究机构与个人普遍地忙于“创收”时，怎么会有充分的精力和时间开展本职工作？

非固定投入，主要指政府额外分配给重点科研院所的财政资金，如“211”工程建设资金、“985”工程资金等，也包括政府提供的课题资助。非固定投入实质上是政府对于少数科研院所固定投入不足的一种“补偿”，也发挥了一定的积极作用，如改善了研究条件、提高了研究人员的收入。但是，政府额外划拨资金的做法随意性大，还停留在政策性投入阶段，缺乏制度保障，这使得“多得者”难以产生稳定的收入预期，“以后有没有还不知道”；课题资助，总量小，竞争激烈，而且存在少数机构、人员重复受资助的现象，造成“富者愈富”。总的来说，由于非固定投入的随意性，形成一种“现在有钱赶紧花”的导向，极可能导致资源浪费。与“挖空心思赚钱”相反，少数“富有”科研院所呈现出另一种极端：“挖空心思花钱”。

第二，课题管理体制保留有计划经济、“命令经济”色彩，研究工作缺少自主性。

计划经济思维根源于理性主义、科学主义，追求计划及其执行的最优化，暗含的前提是管理者“全知全能”；“命令经济”的出发点是理想主义，虽重视人的“主观能动性”，但往往导致长官意志、瞎指挥。从上个世纪50年代到80年代，我国经济、社会管理体制既有计划经济，也有“命令经济”。由于体制的路径依赖，目前我国哲社管理领域中还遗留有传统管理方式。比如，重事前（课题评审、资助）轻事后（成果评价、奖励）、课题申报表越来越繁琐、提倡集体项目，等等。

近年来，哲社课题申报表，无论哪个层次，越来越要求“研究方案精细化、研究过程细节化、结论及社会价值明晰化、支出项目精确化”。这种表格设计流露了管理部门一定程度的计划经济思维模式。我们不是反对填表，也不是说哲社研究就不要计划、规划，但现在的问题是“过犹不及”。君不见，“填表”已成了科研院所最亮丽的“景观”？

“命令经济”的弊端，如外行领导内行、拍脑袋决策、瞎指挥，也一定程度存在。比如，越来越提倡“集体攻关”，动辄实施“××工程”、“××计划”、开列课题指南，片面追求应用性、“服务于地方经济社会发展”，等等。这些做法虽然气魄大、声势大、投入大，但忽视了哲社研究的自身规律，实际效果有限。首先，哲社研究一般来说是个人化的工作，最多是师徒式或“作坊式”的，“集体攻关”主要适用于大规模的文献整理、社会调查、实证研究等，所以大多数哲社研究不能搞“大呼隆”；其次，“问题”藏于“民间”，发现、甄别问题，是研究者而不是政府、管理者的强项，所以管理部门不宜于频繁“命题”；第三，由于很多哲社研究对象时空界线不明显，可能历时长，可能涉及全国乃至全球，所以不能一味地要求应用研究、服务于某一地域。我们不否认管理部门的出发点，但“好心办坏事”型“大跃进”教训深刻，相信大家也不希望出现“学术大跃进”。

马克思主义经典作家创立、发展马克思主义的历程就是对计划经济、命令经济管理体制的“反动”。马克思当然不是应政府或管理当局的“命题”而去从事应用研究、对策研究的，很难说马克思当时是按照“既定计划”在进行研究，即使到今天，也很难想象一二十个“马克思”集体攻关撰写《资本论》。

第三，人事管理体制不健全，“上、下、进、出”渠道不规范、不通畅，研究队伍整体水平提高缓慢。

许多人对2003年北大教师人事制度改革记忆犹新。在改革方案出台过程中，校方曾经对高校现行人事管理制度的基本特征进行了分析，即：（1）教员队伍只能进不能出，只能上不能走，没有淘汰；（2）职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；（3）职务晋升标准过分注重候选人论文数量和申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注意不够；（4）部分院系新教员招聘近亲繁殖严重，博士生“自产自销”比例过大，不利于活跃学术气氛和鼓励学术创新。应该说，这些分析比较全面、准确，集中说明了现行教师人事管理制度的弊病：“上、下、进、出”渠道不规范、不通畅。

人事管理制度的宗旨或目标是“挑选、激励人才”：一是把最优秀、最热心于研究工作的人才挑选出来；二是激励挑选出来的人才努力工作。但“上、下、进、出”渠道不规范、不通畅时，不仅不利于优秀人才脱颖而出，而且可能造成较多的逆向选择——“劣胜优汰”，难以建成一支实力超群的研究队伍。高校是我国哲社系统中最重要的子系统，而且其他子系统，如社科院、党校行政学院等，在基本制度方面，与高校大同小异。换句话说，现行人事管理制度存在的问题与弊端在哲社领域比较普遍。

近年来，很多科研院所也在推动人事管理制度改革，如前述北大改革。但是，人事管理制度不是“孤立”的，在科研院所内，它受制于资源配置、领导体制等；在科研院所外，它受制于人才市场发展水平、人才流动制度等。比如，由于人才市场不成熟，人才流动“梗阻”，“出”口不畅，科研院所直到现在还是铁饭碗、终身制。在相关制度不配套的情况下，单一的人事管理制度改革很难有大的成效，因此事实上还是维持了原来那一套，研究队伍整体水平提高缓慢。

第四，行政管理体制不合理，研究机构与人员被“官本位”束缚，哲社系统内部“和谐”程度不高。

这里所讲的行政管理体制，主要涉及政府（主管部门）与科研院所之间、科研院所内部行政管理机构及人员与研究人员之间的关系，是行政权力与学术权力之间关系的具体体现。

目前，政府对科研院所的管理，采取以管理权限为基础的分级管理办法。首先区分全国性、地方性或者“重点”、“普通”，确定“行政”级别，然后“抓大放小”，在资源配置、课题资助等方面重点建设、扶持少数科研院所。“抓大放小”的出发点是“效率优先”，有一定的合理性。但问题也很明显：一是政府管制过度，不仅自始至终主导了“重点”或“普通”的划分，而且管理手段上存在前述计划经济、命令经济方式；二是强化了科研院所的行政化色彩，政府对科研院所的管理以及科研院所的内部管理等，都存在“官本位”现象；三是一定程度加剧了机构之间的“两极分化”，产生分配不公，各种资源越来越向重点科研院所集中，普通科研院所获得资源的机会越来越少。可以说，当前教育领域中的不正之风、教育腐败等就是现行行政管理体制的一个产物。比如，政府管制可能人为制造机会不均，反而引起不正当竞争，甚至助长寻租型腐败；有的地方针对普通科研院所实行“不给资源、给政策”，结果造成学费上涨过快等，以至于出现了“乱收费”、“学校越差、学费越高”等现象。

科研院所内部的行政管理体制也不尽合理，体现或后果就是普通研究人员地位低下，行政人员与研究人员之间的关系紧张。由于宏观环境中制度的决定性作用，以及科研院所内行政主导现象的存在，普通研究人员在校内资源分配中没有主导权，整体地位低下，甚至沦为“弱势群体”。与级别或职务类同的行政管理人员比较，研究人员不仅地位低，而且收入、待遇一般也低。其后果，一是部分研究人员心理失衡，对行政管理工作缺乏认同感，最后导致两部分人员之间相互指责；二是部分研究人员“弃研从官”，甚至一些研究能力强、职称级别高的专家也不再以学术为志业，人才流失严重。近年来，政府主管部门不断加强对科研院所的管理，如高等学校本科教学评估等，事实上也就越来越倚重于行政管理人员，由此，研究人员的地位日趋下降，研究工作受到的束缚也日趋增加，少数科研院所内部的不和谐令人担忧。


（感谢王礼鑫先生惠寄）


学术批评网（www.acriticism.com）首发 2006年3月1日